Rapport: Kompetansebehov i kraftnæringen

Denne studien bygger på arbeidet som ble gjort i NHOs kompetansebarometer 2014. Studien bekreftet hovedfunn i Kompetansebarometeret 2014, der de viktigste kompetansebehovene var fagarbeiderkompetanse og ingeniørkompetanse.

Stort behov for fagkompetanse

Ifølge NHOs Kompetansebarometer 2014 finnes det et udekket behov for energioperatører, montører og teknikere i dag og de neste fem år. Dette ble bekreftet av deltakerne på intervjuene. Informantene i fokusgruppene mente at det er mer problematisk å rekruttere personer med denne typen fagkompetanse i distriktene enn det som kommer fram i de regionale tallene i Kompetansebarometeret.

Behov for teknisk kompetanse med praktisk erfaring

Det ble uttrykt et sterkt behov for personer med teknisk kompetanse, men som også er villige til å fortsette med praktiske oppgaver på lengre sikt, dvs. ikke gå over i mer analytiske eller administrative stillinger.
I intervjuene kom det frem at det var behov for ingeniører som var villige til å fortsette i samme stilling i mange år. Flere fortalte om arbeidstakere med master- eller sivilingeniørutdanning som er villige til å jobbe noen år i en stilling, men som så vil videre. Dette er kanskje noe som det er viktigere å fokusere på i rekrutteringsprosessen og dermed vurdere om kandidatenes ambisjoner og interesser er i overenstemmelse med bedriftens behov på lang og kort sikt.

Behov for dobbelkompetanse i teknologi og økonomi

I tillegg til ferdigutdannede sivilingeniører, kom det frem i intervjuene at det er behov for personer som kombinerer teknisk utdanning med forståelse for økonomi og analytiske evner. Dette er som regel ikke noe man får med seg fra utdanningen, men noe som krever både praksis og kjennskap til verdikjeder innenfor kraftnæringen. Et mulig tiltak kan være å arbeide mer bevisst med karriereutvikling for de som viser evner og interesse for å kombinere teknisk kunnskap med andre fag.

Rapporten kom med en del konkrete forslag til videre arbeid med kompetanseutvikling og rekruttering:

Rekrutteringstiltak

• Utvikling av en felles arena for deling av erfaring om rekrutteringstiltak
• Målrettete tiltak for å rekruttere erfarne prosjektledere
• Bedre vurdering av ingeniørenes ambisjoner og interesser
• Informasjonsformidling
• Koordinerte tiltak nasjonalt og lokalt (gjennom flere media, der studentene er)
• Felles tiltak for å gjøre bransjen attraktiv både for nyutdannete og erfarne
• Felles tiltak for å heve interessen for kraftnæring og yrkesfag
• Strategisk bruk av karriereveiledere i kommunene

Kompetanseutviklingstiltak

• Profesjonalisering av lederopplæring
• Planlegging av flere karriereveier som kombinerer praksis og formell utdanning
• Tiltak rettet mot endringsledelse
• Tiltak for å effektivisere bruk av kompetanse i bransjen
• Kompetanse-roadmap for kraftnæringen nå og i fremtiden
• Tiltak for å oppmuntre bedrifter til å opprette lærlingplasser
• Strategisk kompetanseledelse
• Bedre involvering av HR-personale i utvikling av bedriftens strategi
• Bedre forståelse for kompetansebegrep og pedagogiske grep som effektiviserer prosessene

Intervjuene viste for øvrig at det jobbes mye med kompetanse og at HR-personalet er aktivt engasjert i mange tiltak. Imidlertid konkluderte vi med at mye av dette arbeidet er preget av etablerte rutiner og tradisjonell praksis. Mange av oppgavene har en kortsiktig orientering og bygger sjelden på en reell oversikt over hvordan virksomhetens kompetanse kan innrettes mot å møte endringer i kraftnæringen. I hvert fall mente informantene selv at det fantes lite dokumentasjon og konkrete tiltak som var systematiske over tid som ivaretok dette perspektivet.